Tut endlich etwas!Warum Steuerkanzleien Recruiting zur Chefsache machen sollten! (anstatt über den Fachkräftemangel zu meckern)

Von Marloes Göke

Viele Steuerkanzleien sind frustriert und fühlen sich hilflos, wenn es um die Gewinnung von neuen Mitarbeitenden geht. Sätze wie: „Der Markt für Fachkräfte ist leer“, „Mitarbeiter werden immer unverschämter in ihren Forderungen“ oder „Dann mach ich eben alles allein“ hört man immer häufiger. Aber, ist die Lage wirklich so aussichtslos, oder haben es sich Kanzleiinhaber zu lange in der komfortablen Situation des Arbeitgebermarktes gemütlich gemacht?

Ich beobachte oft Zweiteres. Deswegen lautet mein Appell:

Hören Sie auf zu meckern, besinnen Sie sich auf Ihre Unternehmerkompetenz, Lösungen zu finden und gehen Sie das Recruiting für Ihre Kanzlei strategisch an!

Warum? Personalplanung funktioniert nicht mehr nach alten Regeln und schon gar nicht nach dem Zufallsprinzip, sondern sollte strategisch geplant und verankert sein – gerade bei inhabergeführten Steuerkanzleien. 

Ist der Fachkräftemarkt wirklich leer?

Dass es einen Mangel an Fachkräften gibt, ist eine Tatsache. Die Ursachen sind vielfältig. Neben dem Demografischen Wandel, spielen technologischer Fortschritt, Strukturwandel, Globalisierung und Bildungslücken eine Rolle. Allerdings stellt sich die Frage, ob der Markt an Fachkräfte tatsächlich so leer ist, wie er in den Medien dargestellt wird.

Betrachtet man ausschließlich die Personen, die aktiv nach einem Job suchen, mag die Schilderung zutreffen. Jedoch gibt es einen völlig vernachlässigten Markt, man könnte fast sagen: einen Schattenmarkt.

Ich spreche von Menschen, die sich zwar in einem festen Arbeitsverhältnis befinden, dort aber nicht zufrieden sind. Und die Anzahl derer ist höher, als Sie vielleicht vermuten.

Hierzu lohnt es sich, einen Blick auf die Ergebnisse der Gallup-Studie aus dem Jahr 2022 zu werfen. Das Gallup-Institut erhebt jedes Jahr mit dem Engagement-Index die Emotionale Bindung deutscher Beschäftigter an ihre Unternehmen.

In diesem Jahr besagt die Untersuchung, dass nur ein sehr geringer Anteil der Beschäftigten (13 Prozent) eine hohe Bindung an ihr Unternehmen hat. Dem gegenüber steht der überwiegende Teil (69 Prozent), der Dienst nach Vorschrift macht. Und ein weiterer, nicht unerheblicher Anteil (18 Prozent), der keine emotionale Bindung aufweist und bereits innerlich gekündigt hat.

Hierin liegt eine große Chance für Ihr Recruiting. Denn diese Zahlen besagen, dass es durchaus eine erhebliche Anzahl Menschen auf dem Arbeitsmarkt gibt, die sich einen Jobwechseln wünschen.

Knackpunkt: Diese suchen (noch) nicht aktiv nach einem neuen Arbeitgeber. Dementsprechend erreichen Sie sie weder über Jobmessen, noch in Jobportalen oder mit Zeitungsanzeigen.

Eine gute Möglichkeit, diese Menschen zu anzusprechen, sind hingegen Social-Media-Kanäle, die diese in ihrer Freizeit nutzen – es gilt also, neue Wege zu gehen!

Gehen Sie das Recruiting strategisch an

Neue Wege zu gehen bedeutet, nicht nur anders zu suchen, sondern, die Suche zudem mit einem Plan anzugehen. Ansonsten ist die Gefahr groß, allen möglichen Trends zum Opfer zu fallen. Um dieses Vorhaben möglichst effizient anzugehen, hilft eine Recruiting-Strategie. Keine Sorge, das Ganze soll keine Doktorarbeit werden. Es geht lediglich darum, sich ein paar Gedanken zu machen, um gezielter vorzugehen und eine klare Entscheidungsgrundlage zu haben.

Bei der Entwicklung Ihrer Recruiting-Strategie können Sie sich an der Struktur einer Marketing-Strategie orientieren. Vom Aufbau ähneln sich beide sehr, denn es geht ja auch beim Recruiting darum, Menschen von Ihrem Angebot – als Arbeitgeber – zu überzeugen. Nutzen Sie die folgenden sechs Schritte:

Zielsetzung definieren
Zielgruppe bestimmen
Kernaussage entwickeln
Kanäle festlegen
Maßnahmen ableiten
Erfolgskontrolle durchführen

1. Zielsetzung und Zielgruppe definieren

Zunächst legen Sie Ihr Ziel fest: Wollen Sie eine konkrete Stelle besetzen oder möchten Sie Ihre Kanzlei als Arbeitgebermarke positionieren und Ihre Bekanntheit erhöhen? Vielleicht soll es auch beides sein.

Dann überlegen Sie sich, wen genau Sie ansprechen wollen. Welche Art von Mitarbeitenden passt zu Ihrer Kanzlei? Welche Einstellung und Werte haben diese? Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sollen sie mitbringen?

2. Kernaussage entwickeln

Im nächsten Schritt geht es um die Überlegung, durch welche Aussagen sich diese angesprochen fühlen. Hierbei ist es wichtig zu bedenken, dass die Personen aktuell nicht aktiv suchen. Es ist also notwendig, im ersten Schritt Aufmerksamkeit zu wecken.

Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist Fragen zu stellen. Diese können provokant oder auf ein bestimmtes Bedürfnis ausgerichtet sein.

Ein Beispiel: Sie lieben Zahlen und wünschen sich ein strukturiertes Arbeitsumfeld, das Wert auf einen wertschätzenden und offenen Umgang legt? Wir auch!

3. Kanäle festlegen und Maßnahmen ableiten

Parallel zur Kernaussagen steht die Überlegung an, wo die Menschen, die Sie als Zielgruppe beschrieben haben, zu finden sind.

Rennen Sie an dieser Stelle bitte nicht jedem Trend blind hinterher. Möglicherweise ist TikTok eine gute Plattform für Sie. Es ist jedoch mit Sicherheit nicht das Allheilmittel für alle. Achten Sie bei der Auswahl der richtigen Kanäle darauf, dass sie zu ihrer Zielgruppe passen. Welche Interessen haben diese? Welche Social-Media-Kanäle nutzen diese primär?

Stehen Ansprache und Kanal, besteht der letzte Schritt darin, diese in Posts umzuwandeln und eine Kampagne daraus zu entwickeln. Hierbei sagen Bilder mehr als 1000 Worte. Das können Fotos oder Bewegbilder sein. Finden Sie eine Bildsprache, die zu Ihren Kanzleiwerten und Ihrer Corperate Identity passt. Bewährt haben sich kurze Imagefilme, in denen Ihr Team über Ihre Kanzlei spricht und was sie an der Arbeit und der Kanzlei schätzen. Diese kommen sehr authentisch rüber und es gibt keinen besseren Leumund als die eigenen Mitarbeitenden.

Ihre Kampagne sollte dann auf eine Landingpage führen, die den Job und Ihre Kanzlei bei Bedarf detaillierter vorstellt. Ein besonderer Clou sind dabei 60-Sekunden-Bewerbungen. Diese bieten dem Interessent oder der Interessentin die Möglichkeit, in nur 60 Sekunden das Interesse an Ihrer Kanzlei zu bekunden. Dies senkt die Hürde erheblich und trägt dem Rechnung, dass die Kandidaten eigentlich keinen neuen Job suchen.

Anmerkung: Es gibt Experten und Expertinnen, die Sie bei der Erstellung einer Kampagne unterstützen können, falls Sie selber keine Erfahrung haben. Wichtig ist, die Kampagne wirklich nach Ihren Zielen und der Zielgruppe auszurichten. Rechnen Sie auch damit, dass Sie in bezahlte Posts investieren müssen, um den gewünschten Effekt zu erzielen.

Abschließend ist es wichtig, Ihre Aktionen zu tracken und aus ihnen zu lernen. Prüfen Sie, was gut funktioniert und was nicht: Über welche Kanäle kommen welche Bewerbungen rein? Welcher Post zieht Aufmerksamkeit auf sich?

Und damit steht Ihre Strategie.

Auf eine Gefahr in diesem Prozess möchte ich Sie allerdings noch ergänzend hinweisen, die großen Einfluss auf Ihr Recruiting hat – Ihre innere Einstellung.

Was Ihre innere Einstellung mit dem Thema zu tun hat

Momentan sind viele Kanzleiinhaber:innen durch den Druck auf dem Arbeitsmarkt stark verunsichert oder gar verzweifelt. Sie fühlen sich ohnmächtig und der Situation hilflos ausgeliefert. In der Folge sieht man immer öfter Stellenanzeigen mit folgender Kernaussage: „Wir bieten...“ und dann kommen alle möglichen Vergünstigungen, Annehmlichkeiten, Zusatzleistungen und obendrein ein saftiges Gehalt. Das mag auf den ersten Blick Begehrlichkeit wecken. Die Frage ist jedoch bei welchem Typ Mitarbeitenden – bei ‚Highperformern‘ nicht unbedingt. Angesprochen wird eher der Typ ‚Söldner‘, der schnell kommt, aber ebenso schnell wieder weg ist, wenn eine andere Kanzlei noch mehr zu bieten hat.

Bleiben Sie also entspannt und besinnen Sie sich auf Ihre Unternehmenswerte. Sie haben etwas zu bieten und müssen sich sicher nicht anbiedern. Vertrauen Sie darauf, dass es immer noch ausreichend Menschen gibt, die sich im Job einbringen möchten und ein gutes Umfeld zu schätzen wissen. Suchen Sie diese gezielt.

Achten Sie also auf Ihre innere Einstellung. Das gilt für den Kanzleialltag genauso wie für den Recruiting-Prozess.

Lassen Sie sich beispielsweise nicht erpressen. Oft höre ich: „Wenn ich was sage, bekomme ich am nächsten Tag einen gelben Schein.“ Das kann sein. Die wichtigere Frage ist jedoch, was passiert, wenn Sie das durchgehen lassen? Bleiben Sie Ihrer Linie treu und greifen Sie dort korrigierend ein, wo es nötig ist. Andernfalls tanzt Ihr Team Ihnen irgendwann auf der Nase herum und die Teammitglieder, die einen hohen Leistungsanspruch haben, wandern ab, weil sie sich ungerecht behandelt fühlen, wenn Sie solche Dinge nicht mit Konsequenz ahnden.

Ebenfalls macht es einen großen Unterschied, mit welcher Haltung Sie in ein Kennenlerngespräch gehen. Begegnen Sie der Kandidatin auf Augenhöhe oder treten Sie als Bittsteller auf und hoffen, dass Sie erwählt werden?

Haben Sie dann ein neues Teammitglied gefunden, ist es entscheidend, dass die Mühe und das Geld, das Sie in den Prozess gesteckt haben, auch gut investiert ist und die Person mittel- bis langfristig in der Kanzlei bleibt. Dafür lohnt es, sich mit Ihrem Onboarding zu befassen. Dazu erfahren Sie mehr im vierten Beitrag dieses Magazins.